Por Betina Kipper
A pandemia está no auge das restrições e não temos, até este momento de 2021, as facilidades que o Governo ofereceu no ano passado para gestão dos empregados, pois a MP 927/2020 caducou, deixando de ter vigência em 20/07/2020.
Então, como proceder agora com os empregados?
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Acordos com sindicatos
A maioria das questões trabalhistas pode ser resolvida com segurança mediante acordo coletivo entre empresa e sindicato, sendo a opção mais segura para que a empresa possa administrar seus empregados, desde que consiga uma receptividade do sindicato à negociação. Não podem ser negociados direitos estabelecidos na Constituição e os que constam na relação do art. 611-B da CLT.
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Trabalho em domicílio ou teletrabalho
Sem a MP 927, temos as regras da CLT, que valem somente para trabalhos em meios eletrônicos, não qualquer trabalho em domicílio.
Estas regras incluem um acordo escrito prévio, no qual se estabelecem regras básicas do teletrabalho e o ajuste sobre as despesas que o empregado possa ter, o que pode ser feito por troca de mensagens por email ou aplicativos de mensagens, desde que bem elaborados.
A CLT também exige que para o retorno ao trabalho presencial deva haver um aviso prévio pelo empregador de no mínimo 15 dias, o que pode ser resolvido com a redação deste acordo prévio já mencionando a temporariedade da designação.
Para os demais trabalhos em domicílio, vale o for combinado entre as partes, mesmo que verbalmente.
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Banco de horas
As regras gerais do banco de horas são:
a) Com acordo coletivo sindical – compensação no prazo máximo de 1 ano.
b) Com acordo individual direto com empregado – compensação no prazo máximo de 6 meses.
No entanto, lembramos que um banco de horas iniciando com folga é bastante oneroso ao empregador, pois estará pagando salário integral sem ter o trabalho, além de ser muito difícil que o empregado venha a ter oportunidade de “pagar” essas horas dentro dos prazos curtos disponíveis pela legislação.
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Férias
A CLT exige aviso de 30 dias de antecedência e prazo de pagamento de 48h de antecedência às férias. Entendemos que diante da condição de pandemia, será flexibilizada a exigência do aviso com 30 dias de antecedência, em razão da força maior, caracterizada nos atos de fechamento de atividades, mas recomenda-se observar o pagamento com 48h de antecedência.
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Licença remunerada
Aqueles não tomarem nenhuma atitude e mantiverem o salário dos empregados em casa, estarão concedendo tecnicamente, licença remunerada.
A CLT concede duas recuperações de licenças remuneradas por motivo de força maior:
a) Recuperação das horas posteriormente, por 2 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, ou seja, até 90 horas. Art. 61 § 3º CLT
b) Compensação com férias a vencer – há um dispositivo na CLT que estabelece que o empregado que permanecer em licença remunerada por período superior a 30 dias não tem direito a férias neste período aquisitivo. Ou seja, se aplica para férias que irão vencer no futuro. Como é uma norma muito antiga, não temos como antecipar se será acatada pelo Judiciário com naturalidade nesse contexto de pandemia. Além disso, a Constituição de 1988 garante o pagamento ao menos do adicional de 1/3 de férias. Art. 133, II CLT
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Suspensão de contrato para qualificação profissional – com antecipação de seguro-desemprego.
Depende obrigatoriamente de acordo com sindicato, bem como é obrigatória a realização de curso de qualificação profissional.
Neste caso, o contrato fica suspenso de 2 a 5 meses, durante os quais o empregado faz curso de qualificação, normalmente pago pelo empregador.
Neste caso, o empregado receberá o seguro-desemprego, mas se for desligado futuramente, este valor recebido será deduzido do seguro-desemprego na condição de demissão.
Se praticada a suspensão, o empregado terá estabilidade pelos 3 meses após o término da suspensão.
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Desligamentos
Sempre é a última opção, ainda mais em contexto de pandemia, mas não está proibida a dispensa sem justa causa.
