Direito do Trabalho
Apoiamos pessoas e organizações em todas as fases da relação de trabalho, do preventivo ao contencioso, com atuação técnica, comunicação clara e foco em resultados.
Nossa consultoria preventiva inclui, entre outros: políticas, códigos de conduta e regulamentos internos; contratos e acordos individuais; estruturas flexíveis de contratação; gestão de jornada e banco de horas; remuneração variável e benefícios; além da condução dos desafios do dia a dia da gestão de pessoas.
No contencioso, representamos clientes em negociações e acordos (com homologação judicial) e conduzimos processos judiciais e administrativos perante a Justiça do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho e Emprego.
Perguntas frequentes
Pode. Há, contudo, alguns pontos de atenção. A contratação de pessoa jurídica geralmente ocorre em serviços específicos, especializados e temporários, onde não há subordinação direta. Ou seja, a pessoa jurídica tem autonomia para realizar o serviço, sem interferência direta da empresa contratante na forma como é executado o trabalho.
É necessário observar, ainda, que na contratação de pessoa jurídica não pode, como regra, existir a pessoalidade na prestação dos serviços, ou seja, a empresa contratada possui liberdade para indicar quem vai realizar o serviço, o que fica muitas vezes prejudicado quando a pessoa jurídica é constituída de uma só pessoa, o que normalmente ocorre com o microempreendedor individual – MEI.
A legislação trabalhista estipula que apenas 1/3 das férias pode ser convertido em dinheiro, o que equivale a 10 dias. Esse procedimento exige concordância expressa e tudo deve ser devidamente formalizado em documentação específica. Os 20 dias restantes devem obrigatoriamente ser usufruídos pelo empregado, mesmo que de forma parcelada, sob pena de futura indenização em dobro.
Sim. É responsabilidade do empregador zelar por um meio ambiente de trabalho saudável, protegendo os trabalhadores de possíveis ofensas verbais ou físicas, as quais podem, inclusive, caracterizar assédio moral. A legislação estabelece que o empregador responde pelos danos, inclusive morais, causados por seus empregados no exercício do trabalho.
Não é obrigado a pagar, desde que haja acordo de compensação de horas, dentro de um limite de duas horas. Segundo a legislação trabalhista, o regime de compensação de horários pode ser estabelecido por acordo ou convenção sindical e até mesmo mediante acordo individual, esse último com prazo máximo de seis meses.
Para as jornadas de trabalho superiores a 6 horas diárias, é obrigatória a concessão de um intervalo de, no mínimo 1 hora. A redução desse tempo é possível, por meio de acordo ou convenção sindical, respeitado o tempo mínimo de 30 minutos. Os trabalhadores domésticos, por sua vez, poderão ter esse intervalo reduzido para 30 minutos mediante simples acordo escrito individual.
A demissão por justa causa é uma medida extrema e deve ser fundamentada em motivos específicos descritos na legislação trabalhista. Alguns dos casos em que um empregador pode demitir um funcionário por justa causa incluem ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia (faltas, atrasos e má execução do trabalho), ato de indisciplina ou de insubordinação, ato de concorrência à empresa, etc.
Antes de proceder à demissão por justa causa, é preciso também observar o preenchimento dos seguintes critérios: gravidade, proporcionalidade, imediatidade, atualidade e não ter acarretado outra punição pelo mesmo fato.
A não ser que se trate de um fato isolado grave, a justa causa deve ser antecedida por tentativas alternativas de mudar a atitude do empregado, como advertência escrita e/ou suspensão disciplinar, ou seja, deve haver comprovação de que a conduta foi reiterada, apesar dos avisos do empregador.