Programa Emprega Mais Mulheres

A Lei que cria o Programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/22) viabiliza aos empregadores praticarem uma série de ações afirmativas voltadas ao estímulo e suporte à maternidade e paternidade responsável, ao desenvolvimento profissional das mulheres, bem como à prevenção do assédio e violência de gênero.

 

Grande parte das medidas já estavam em vigor desde a Medida Provisória n.º 1.116 de 04/05/2022, mas o Congresso Nacional promoveu uma série de modificações no projeto, ampliando os direitos das trabalhadoras mulheres, especialmente das mães, assim como os direitos dos pais de crianças até 6 anos de idade e com deficiência.

 

Todas as medidas são autorizadas por acordos individuais com os empregados, dispensando a participação do sindicato, havendo um dispositivo na lei assegurando que devem sempre levar em conta a vontade expressa do(a) empregado(a) beneficiado (art. 22 da nova lei).

 

O capítulo da MP que propunha grandes modificações na legislação da aprendizagem não foi convertido em Lei, pois já existe o PL 6461/2019 que propõe a criação do Estatuto do Aprendiz.

 

I – APOIO À PARENTALIDADE

I.1 – REEMBOLSO CRECHE

 

Empregadores podem oferecer o benefício reembolso-creche aos empregados, por meio de acordo direto com estes.

 

Requisitos (todos devem estar presentes):

1. acordo individual ou coletivo com mães ou pais empregados, que tenham filho de até 5 anos e 11 meses de idade;

2. comprovação de despesas com creche, pré-escola ou “outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza” (ex: babá);

3. o empregador deve informar os empregados da existência do benefício, bem como dos procedimentos para sua utilização;

4. o benefício não pode ser oferecido de forma discriminatória ou como uma premiação.

 

O Poder Executivo (Ministério do Trabalho), deverá editar regulamentação específica quanto aos limites dos valores oferecidos como benefício e as modalidades de prestação de serviços aceitas.

 

Vantagens:

1. os valores não possuem natureza salarial;

2. não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos;

3. não constituem base de incidência de INSS ou FGTS;

4. não configuram rendimento tributável para IRRF;

5. o empregador que o implementar fica desobrigado de manter local apropriado para a guarda e assistência de filhos em período de amamentação.

 

I.2 – MEDIDAS DE FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO

 

• EMPREGADA OU EMPREGADOCOM FILHO, ENTEADO OU CRIANÇA SOB GUARDA JUDICIAL ATÉ 6 ANOS OU COM DEFICIÊNCIA SEM LIMITE DE IDADE

Terá prioridade na alocação de vagas de teletrabalho.

 

• EMPREGADA OU EMPREGADO COM FILHO, ENTEADO OU CRIANÇA SOB GUARDA JUDICIAL ATÉ 2 ANOS

 

Poderão ter flexibilizações nos horários de trabalho e férias, mediante simples acordo direto entre a empresa e o empregado(a), SEM SINDICATO.

O prazo de dois anos é contado da data do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial e o prazo limite se aplica mesmo ao caso de criança com deficiência.

 

O que pode ser feito:

I) Redução de jornada

O art. 58-A permite que o empregador ajuste a jornada de trabalho do empregado, para que este cumpra menos horas, com a ressalva de que o salário também será proporcional a esse ajuste.

 

II) Banco de horas – compensação anual

Pelo regime de compensação anual para mães e pais, em caso de pedido de demissão, as horas de folga ainda não compensadas podem ser descontadas das verbas rescisórias.

 

III) Jornada 12h x 36h (art. 59-A CLT)

Nesse período está autorizada, via acordo individual, a jornada 12h x 36h.                               

Esse regime de trabalho viabiliza o trabalho dia sim, dia não: trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

 

IV) Antecipação de férias

Fica autorizada a antecipação das férias que ainda não tiveram seu período aquisitivo completo.

A regra geral é que as férias devem ser pagas de forma adiantada. No entanto, se o empregado tem um filho de até 02 anos, o empregador pode pagar as férias no mesmo prazo do pagamento dos salários. Além disso, o empregador pode pagar o adicional de 1/3 na data posterior que desejar, desde que pague até o prazo do 13º salário.

Se o trabalhador pedir demissão e não tiver completado o período de férias que pediu de forma antecipada, esse período de férias não adquirido poderá ser descontado das verbas rescisórias.

 

V – Horários de entrada e saída flexíveis

Os horários de jornada podem ser flexibilizados, quando a atividade permitir, desde que o intervalo de horário seja estabelecido previamente.

 

I.3 – MEDIDA EXCLUSIVA PARA PAIS

 

Suspensão do contrato de trabalho pós licença maternidade

Após o término da licença maternidade, o empregado pai pode fazer um acordo com o empregador, para que este suspenda o seu contrato, dentro do período de 2 a 5 meses. Isso para que o pai possa cuidar, estabelecer vínculos e acompanhar o desenvolvimento do seu filho, além de apoiar o retorno da mãe ao trabalho.

Para tanto, o empregado deve realizar curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, por modalidade não presencial, de até 20 horas semanais. Também fica proibido que o filho frequente creche ou instituição similar.

Durante o período de suspensão, o empregado pai não poderá exercer qualquer atividade remunerada e receberá bolsa de qualificação profissional com recursos do seguro-desemprego, sistema existente no art. 476-A da CLT, com valores entre R$ 1.212,00 e R$ 2.106,08. O empregador poderá complementar a renda do empregado com ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Importante: o empregado que usufruir da suspensão de contrato não poderá ser dispensado no período entre o início da suspensão e até 6 meses após o seu retorno, sob pena de indenização de 100% do salário anterior à suspensão, ou valor diferente estabelecido em acordo ou convenção coletiva (sindical).

 

É dever do empregador:

1. divulgar essa possibilidade aos empregados;

2. orientar sobre os procedimentos necessários;

3. promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsável e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos empregados.

 

Aumento de licenças para pais

 

• A licença paternidade de 5 dias em caso de nascimento de filho, foi estendida a situação à situação de adoção e guarda compartilhada (art. 473, III da CLT).

• O tempo de ausência para acompanhamento de consultas e exames complementares, passou de 2 dias para 6 dias por gestação (art. 473, X da CLT).

 

II – DA QUALIFICAÇÃO DAS MULHERES

 

• Suspensão do contrato de trabalho para qualificação

 

O QUE É? Possibilidade de o empregador suspender o contrato de trabalho, de 2 a 5 meses, para que a trabalhadora participe de um programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador.

O empregador deve dar prioridade às áreas que promovam a ascensão profissional ou que tenham baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

A formalização pode se dar por acordo individual ou coletivo.

Igualmente ao tópico anterior:

Nesse período, a empregada terá direito à bolsa de qualificação profissional paga com recursos do seguro-desemprego, sistema existente no art. 476-A da CLT, com valores entre R$ 1.212,00 e R$ 2.106,08. O empregador poderá complementar a renda com ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial. A sua implementação não demandará a intervenção do sindicato da categoria.

Esse acordo não necessita do sindicato.

No entanto, a lei dispõe que a empregada que usufruir da suspensão de contrato não poderá ser dispensada no período entre o início da suspensão até 6 meses após o retorno, sob pena de indenização de 100% do salário anterior à suspensão, ou valor diferente estabelecido em acordo ou convenção coletivo, ou seja, sindical.

 

III – ALTERAÇÕES DO PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

 

Compartilhamento de prazo estendido de licença maternidade entre mãe e pai

Relembrando… o Programa Empresa Cidadã nasceu em 2008 e permite a prorrogação da licença maternidade por mais 2 meses, desde que o empregador pague integralmente o salário da mulher, nesse período. O empregador poderá deduzir esse gasto no imposto de renda.

Com a nova lei, as empresas que empregam ambos os pais de um filho, ao optar pelo Programa, podem escolher entre mais duas opções para exercê-lo:

1. Podem compartilhar o prazo adicional da licença maternidade entre a mãe e o pai (ou seja, a mãe volta a trabalhar após os 4 meses de licença maternidade e o pai usufrui dos 2 meses extra). OU

2. Podem converter a licença de 2 meses em uma redução da jornada de trabalho ao meio período, durante 4 meses.

 

IV – MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA

 

As medidas obrigatórias que devem ser implementadas, no prazo de 06 meses, pelo empregador e suas CIPAs – que agora devem adotar nova nomenclatura: Comissões Internas de Prevenção a Acidentes e Assédio – são:

 

I – incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos(às) empregado(a)s;

II – fixar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, para apurar fatos e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA;

IV – realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregado(a)s de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados a: violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade.

 

V – SELO EMPREGA + MULHER

 

As regras e comprovações para o recebimento do Selo “Emprega + Mulher” serão divulgadas pelo Ministério do Trabalho, mas a lei já assegura que as microempresas e empresas de pequeno porte que receberem o Selo serão estimuladas com créditos e prazos mais vantajosos no PRONAMPE (Lei 13.999/2020).

Pelas atuais condições do PRONAMPE, os limites de crédito são de 30% da receita bruta anual do ano anterior, mas as empresas detentoras do Selo “Emprega + Mulher” terão acesso a importância correspondente a 50% da mesma receita. O prazo destas empresas também fica ampliado dos atuais 48 meses para 60 meses.

O QUE É? O Selo pode ser utilizado na divulgação da marca, produtos e serviços, e possui o intuito de estimular as empresas a adotarem as seguintes práticas:

1. contratação, ocupação de postos de liderança, ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina;

2. divisão igualitária da parentalidade;

3. promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;

4. oferta de acordos flexíveis de trabalho, concessão de licenças para mulheres e homens para criação dos filhos;

5. apoio a mulheres empregadas ou prestadoras de serviços em casos de qualquer violação dos seus direitos;

6. implementação de programas que contratam mulheres vítimas de violência doméstica e familiar previstos na Lei Maria da Penha;

7. dar o reconhecimento às empresas que se destacam pela organização, manutenção e provimento de creches e pré-escolas.

 

VI – DO ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO PARA MULHERES

 

O Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), Lei nº 14.438/2022, terá condições diferenciadas para:

 

I – mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na condição de pessoas naturais;

II – mulheres, na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO).

 

A primeira linha de crédito a ser concedida à beneficiária pessoa natural corresponderá ao valor máximo de R$ 2.000,00 (dois mil reais) e às microempreendedoras individuais, o valor de R$ 5.000,00.

A taxa de juros máxima será correspondente a 85% da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário Nacional para operações de microcrédito. 

O prazo será de até 30 (trinta) meses para pagamento.

 

EM GERAL…

• A Lei reforça dispositivos já existentes na CLT quanto à obrigatoriedade de igualdade salarial.

• Determina que o Sistema Nacional de Emprego (SINE) implemente iniciativas com vistas a melhorar a empregabilidade de mulheres, especialmente das que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade; que sejam chefes de família monoparental; ou com deficiência/filho com deficiência.

• É possível que os Serviços Sociais da Indústria, Comércio e Transporte, dentro dos seus regulamentos, mantenham instituições de educação infantil.

• É possível que os Serviços Nacionais de Aprendizagem celebrem parceiras com a União para estimularem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação em todos os níveis e áreas do conhecimento. Deve ser dada prioridade nas vagas às mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial, o que também deve ocorrer nas vagas do PRONATEC.

 

EM RESUMO…

A maioria das medidas estabelecidas na lei são facultativas, ou seja, podem ou não ser oferecidas aos empregados.

No entanto, no médio prazo, a lei poderá gerar um impacto na atuação de sindicatos e órgãos de fiscalização. Também o Poder Judiciário, pode levar em conta essa lei na análise de casos com pedidos como danos morais ou rescisão indireta, decorrentes de empregados que tenham solicitado a aplicação das medidas e ser negado.

 

As medidas que as empresas obrigatoriamente devem adotar são:

• No caso de iniciativa da empresa em designação de empregados para teletrabalho, observar a prioridade aos pais de crianças até 6 anos ou com deficiência, estes sem limite de idade.

• Observar os novos prazos de licenças para pais.

• Colocar em prática as medidas de prevenção ao assédio e violência de gênero, no prazo ofertado pela lei, de 6 meses.