Direito do Trabalho Empresarial
Fortaleça sua empresa com uma gestão trabalhista estratégica. Nossa expertise em Direito do Trabalho Empresarial assegura conformidade, eficiência e soluções proativas para todos os desafios relacionados ao seu capital humano.
Nossa prática de Direito do Trabalho Empresarial oferece soluções completas para gerenciar e otimizar todos os aspectos da relação entre empresa e colaboradores, garantindo conformidade e eficiência.
No âmbito da Consultoria Preventiva, orientamos na contratação de funcionários, definição de níveis salariais, formas de remuneração, horários de trabalho, benefícios, programas de premiação e participação nos lucros. Atuamos também em cuidados com saúde e segurança, terceirização e questões sindicais para evitar problemas futuros.
Já na esfera judicial, defendemos sua empresa em ações trabalhistas e civis públicas em todas as instâncias, incluindo Tribunais Superiores. Também lidamos com inquéritos e procedimentos do Ministério Público do Trabalho e autos de infração da Secretaria de Previdência e Trabalho.
Conte com nossa expertise para assegurar uma gestão trabalhista eficaz e preventiva. Entre em contato e descubra como podemos ajudar a proteger sua empresa e promover um ambiente de trabalho harmonioso e conforme a legislação.
Perguntas Frequentes
Direito do Trabalho Empresarial
Pode. Há, contudo, alguns pontos de atenção. A contratação de pessoa jurídica geralmente ocorre em serviços específicos, especializados e temporários, onde não há subordinação direta. Ou seja, a pessoa jurídica tem autonomia para realizar o serviço, sem interferência direta da empresa contratante na forma como é executado o trabalho.
É necessário observar, ainda, que na contratação de pessoa jurídica não pode, como regra, existir a pessoalidade na prestação dos serviços, ou seja, a empresa contratada possui liberdade para indicar quem vai realizar o serviço, o que fica muitas vezes prejudicado quando a pessoa jurídica é constituída de uma só pessoa, o que normalmente ocorre com o microempreendedor individual – MEI.
A legislação trabalhista estipula que apenas 1/3 das férias pode ser convertido em dinheiro, o que equivale a 10 dias. Esse procedimento exige concordância expressa e tudo deve ser devidamente formalizado em documentação específica. Os 20 dias restantes devem obrigatoriamente ser usufruídos pelo empregado, mesmo que de forma parcelada, sob pena de futura indenização em dobro.
Sim. É responsabilidade do empregador zelar por um meio ambiente de trabalho saudável, protegendo os trabalhadores de possíveis ofensas verbais ou físicas, as quais podem, inclusive, caracterizar assédio moral. A legislação estabelece que o empregador responde pelos danos, inclusive morais, causados por seus empregados no exercício do trabalho.
Não é obrigado a pagar, desde que haja acordo de compensação de horas, dentro de um limite de duas horas. Segundo a legislação trabalhista, o regime de compensação de horários pode ser estabelecido por acordo ou convenção sindical e até mesmo mediante acordo individual, esse último com prazo máximo de seis meses.
Para as jornadas de trabalho superiores a 6 horas diárias, é obrigatória a concessão de um intervalo de, no mínimo 1 hora. A redução desse tempo é possível, por meio de acordo ou convenção sindical, respeitado o tempo mínimo de 30 minutos.
Os trabalhadores domésticos, por sua vez, poderão ter esse intervalo reduzido para 30 minutos mediante simples acordo escrito individual.
A demissão por justa causa é uma medida extrema e deve ser fundamentada em motivos específicos descritos na legislação trabalhista. Alguns dos casos em que um empregador pode demitir um funcionário por justa causa incluem ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia (faltas, atrasos e má execução do trabalho), ato de indisciplina ou de insubordinação, ato de concorrência à empresa, etc.
Antes de proceder à demissão por justa causa, é preciso também observar o preenchimento dos seguintes critérios: gravidade, proporcionalidade, imediatidade, atualidade e não ter acarretado outra punição pelo mesmo fato.
A não ser que se trate de um fato isolado grave, a justa causa deve ser antecedida por tentativas alternativas de mudar a atitude do empregado, como advertência escrita e/ou suspensão disciplinar, ou seja, deve haver comprovação de que a conduta foi reiterada, apesar dos avisos do empregador.
Quem somos
Com mais de 10 anos de atuação voltada às questões estratégicas consultivas e contenciosas empresariais, o trabalho é personalizado para cada cliente, seja em questões de litígio envolvendo o contencioso judicial ou na construção de negócios através da consultoria preventiva.
Nossa base mantém-se localizada na cidade de Santa Cruz do Sul, RS, com atuação ampliada em todo o território nacional e em negócios internacionais.